Подписки вместо капвложений: изменения в приоритетах
Высокая ключевая ставка и давление на бюджеты компаний, безусловно, повлияли на рынок HR Tech, но не остановили его развитие. Скорее, они изменили приоритеты при выборе решений.
Усилилось требование к окупаемости инвестиций. Если прежде HR-директора могли позволить себе масштабные внедрения «на перспективу», сейчас фокус сместился на инструменты с быстрым ROI. Например, вместо комплексных систем планирование персонала (HRP) многие выбирают точечные SaaS-решения для автоматизации конкретных процессов — скажем, подбора или адаптации.
Помимо этого, компании стали чаще отдавать предпочтение подписным моделям, а не крупным капитальным затратам. Это объяснимо: в условиях нестабильности бизнес стремится минимизировать риски.
На первый план вышли инструменты оптимизации затрат. HR-аналитика, системы расчета стоимости найма, прогнозирования текучести — все, что помогает обосновать расходы на персонал, сейчас в приоритете.
При этом важно понимать: несмотря на экономическое давление, компании не отказываются от автоматизации HR. Напротив, они вынуждены инвестировать в нее, чтобы справляться с кадровыми вызовами при ограниченных ресурсах. Просто подход стал более прагматичным.
Сейчас динамику рынка определяют несколько мощных трендов. Самый очевидный из них, все еще долетающий из 2023-2024 годов — замещение западных решений. Тогда вынужденный переход с иностранных систем на российские аналоги создал огромный спрос, а сам этот процесс еще не завершен, особенно в сегменте крупного бизнеса.
Кадровый голод — еще один критический фактор. Дефицит специалистов в IT, инженерии, производстве, АПК заставляет компании искать дополнительные решения: от автоматизации рекрутинга до платформ для внутреннего перемещения сотрудников (кадровый резерв).
Законодательные изменения тоже вносят свой вклад. Ужесточение требований к персональным данным, новые формы отчетности — все это стимулирует спрос на HRM-системы с глубокой интеграцией в государственные информационные системы, например, ГИС «Труд».
Сохраняется и тренд на распределенные команды. Компании по-прежнему ищут инструменты для управления удаленными сотрудниками, что поддерживает спрос на соответствующие HR-решения. Да, некоторые крупные холдинги в приказном порядке потребовали от сотрудников возвращения в офис, но это скорее единичные случаи.
Ожидания заказчиков от вендоров ПО и искусственного интеллекта
Требования бизнеса к HR-решениям не особо изменились за последние год-два. Ключевым фактором остается экосистемность: компании по-прежнему хотят, чтобы HRM-системы легко интегрировались с бухгалтерией, CRM, ERP — без сложных и дорогих доработок. Сохраняется спрос на гибкие, модульные решения: монолитные системы уступают место платформам, где можно включать и отключать функциональность по мере необходимости.
Определенным новшеством стал AI-first подход — стратегия разработки и внедрения решений, в которой искусственный интеллект (ИИ) становится основным инструментом для проектирования продукта, а не просто дополнением к существующей системе. Применительно к HR Tech это означает, что ИИ не просто встроен в процессы, а определяет их логику — от подбора персонала до управления эффективностью. Чат-боты для сотрудников, автоматизация скрининга резюме, предиктивная аналитика — это уже не nice to have, а must have для HR-решений.
Вендоры активно реагируют на эти запросы. Например, внедряют ИИ-функции для анализа резюме или делают ставку на low-code платформы, позволяющие клиентам самостоятельно настраивать HR-процессы.
Наиболее востребованы для внедрения ИИ три направления: автоматизированный скрининг резюме, прогнозирование текучести (анализ данных из HRM) и чат-боты для коммуникации с сотрудниками. Однако это не массовые истории по причине недоверия HR-менеджеров («алгоритм может ошибиться») и проблемы с данными — во многих компаниях информация о персонале разнесена по разным системам, что затрудняет обучение моделей.
Тем не менее генеративный ИИ используется для создания вакансий или обучающих материалов. Также появляются первые эксперименты с «цифровыми двойниками» сотрудников, позволяющими моделировать различные сценарии управления персоналом.
Развитие рынка и прибыльность сегментов HR Tech
В прошлом году российский рынок HR-технологий, несмотря на экономические сложности, показал рост около 40%. Наибольший спрос наблюдался в сегменте рекрутмент-технологий: компании массово внедряли ATS-системы, инструменты для скрининга резюме и чат-боты для первичного отбора кандидатов. Дефицит квалифицированных специалистов заставляет HR-департаменты искать способы ускорить и удешевить подбор.
Еще одним быстрорастущим сегментом был онбординг и адаптация. В условиях высокой текучести кадров (в некоторых отраслях — до трети общей численности) бизнес активно инвестирует в автоматизацию процессов ввода новых сотрудников в должность.
Отдельно отмечу интерес к HR-аналитике и предиктивным инструментам. На фоне сокращения бюджетов компании стремятся экономить. Поэтому востребованы системы, способные оптимизировать затраты на персонал: прогнозировать текучесть и оценивать эффективность рекрутинга.
И сохраняется устойчивый спрос на корпоративное обучение — сегмент EdTech для бизнеса растет быстрее, чем рынок HR Tech. Санкции и уход международных игроков заставили компании пересматривать программы развития персонала, переключаясь на российские LMS-платформы и решения для upskilling (обучение и развитие новых навыков для того, чтобы специалист был эффективнее на своей должности и в текущей деятельности).
Думаю, что в 2025 году рынок продолжит рост, хотя темпы могут немного замедлиться. Лидерство будет у HR-аналитики и ИИ-решений, рекрутмент-технологии покажут более скромный, но все же стабильно высокий спрос.
При этом продолжится и консолидация рынка: часть небольших игроков будет поглощена крупными вендорами, стремящимися расширить функциональность своих платформ. Ключевыми факторами развития HR Tech рынка станут прогресс в области ИИ, что снизит стоимость рекрутинга, и ужесточение регуляторики, стимулирующее спрос на compliance-решения.
Если говорить о гипотетическом возврате западных игроков, это создаст более конкурентную среду, но, на мой взгляд, не приведет к кардинальному переделу рынка. Крупный бизнес, особенно с международными операциями, частично вернется к SAP и Oracle — просто потому, что эти системы уже встроены в глобальные процессы. А средний бизнес, скорее всего, останется на российских решениях — они дешевле, привычнее и лучше адаптированы к местной специфике.
Нишевые западные продукты — например, платформы для оценки персонала — могут отвоевать часть рынка, но в целом доминирование отечественных вендоров в массовом сегменте вряд ли пошатнется. Российские HR Tech-компании за два кризисных года доказали свою жизнеспособность и научились закрывать большинство потребностей бизнеса.
Источник: https://companies.rbc.ru/news/IRuBiJR9GI/pragmatichnyij-hr-tech-novyie-trendyi-avtomatizatsii/
Высокая ключевая ставка и давление на бюджеты компаний, безусловно, повлияли на рынок HR Tech, но не остановили его развитие. Скорее, они изменили приоритеты при выборе решений.
Усилилось требование к окупаемости инвестиций. Если прежде HR-директора могли позволить себе масштабные внедрения «на перспективу», сейчас фокус сместился на инструменты с быстрым ROI. Например, вместо комплексных систем планирование персонала (HRP) многие выбирают точечные SaaS-решения для автоматизации конкретных процессов — скажем, подбора или адаптации. Помимо этого, компании стали чаще отдавать предпочтение подписным моделям, а не крупным капитальным затратам. Это объяснимо: в условиях нестабильности бизнес стремится минимизировать риски.
На первый план вышли инструменты оптимизации затрат. HR-аналитика, системы расчета стоимости найма, прогнозирования текучести — все, что помогает обосновать расходы на персонал, сейчас в приоритете.
При этом важно понимать: несмотря на экономическое давление, компании не отказываются от автоматизации HR. Напротив, они вынуждены инвестировать в нее, чтобы справляться с кадровыми вызовами при ограниченных ресурсах. Просто подход стал более прагматичным.
Сейчас динамику рынка определяют несколько мощных трендов. Самый очевидный из них, все еще долетающий из 2023-2024 годов — замещение западных решений. Тогда вынужденный переход с иностранных систем на российские аналоги создал огромный спрос, а сам этот процесс еще не завершен, особенно в сегменте крупного бизнеса.
Кадровый голод — еще один критический фактор. Дефицит специалистов в IT, инженерии, производстве, АПК заставляет компании искать дополнительные решения: от автоматизации рекрутинга до платформ для внутреннего перемещения сотрудников (кадровый резерв).
Законодательные изменения тоже вносят свой вклад. Ужесточение требований к персональным данным, новые формы отчетности — все это стимулирует спрос на HRM-системы с глубокой интеграцией в государственные информационные системы, например, ГИС «Труд».
Сохраняется и тренд на распределенные команды. Компании по-прежнему ищут инструменты для управления удаленными сотрудниками, что поддерживает спрос на соответствующие HR-решения. Да, некоторые крупные холдинги в приказном порядке потребовали от сотрудников возвращения в офис, но это скорее единичные случаи.
Ожидания заказчиков от вендоров ПО и искусственного интеллекта
Требования бизнеса к HR-решениям не особо изменились за последние год-два. Ключевым фактором остается экосистемность: компании по-прежнему хотят, чтобы HRM-системы легко интегрировались с бухгалтерией, CRM, ERP — без сложных и дорогих доработок. Сохраняется спрос на гибкие, модульные решения: монолитные системы уступают место платформам, где можно включать и отключать функциональность по мере необходимости.
Определенным новшеством стал AI-first подход — стратегия разработки и внедрения решений, в которой искусственный интеллект (ИИ) становится основным инструментом для проектирования продукта, а не просто дополнением к существующей системе. Применительно к HR Tech это означает, что ИИ не просто встроен в процессы, а определяет их логику — от подбора персонала до управления эффективностью. Чат-боты для сотрудников, автоматизация скрининга резюме, предиктивная аналитика — это уже не nice to have, а must have для HR-решений.
Вендоры активно реагируют на эти запросы. Например, внедряют ИИ-функции для анализа резюме или делают ставку на low-code платформы, позволяющие клиентам самостоятельно настраивать HR-процессы.
Наиболее востребованы для внедрения ИИ три направления: автоматизированный скрининг резюме, прогнозирование текучести (анализ данных из HRM) и чат-боты для коммуникации с сотрудниками. Однако это не массовые истории по причине недоверия HR-менеджеров («алгоритм может ошибиться») и проблемы с данными — во многих компаниях информация о персонале разнесена по разным системам, что затрудняет обучение моделей.
Тем не менее генеративный ИИ используется для создания вакансий или обучающих материалов. Также появляются первые эксперименты с «цифровыми двойниками» сотрудников, позволяющими моделировать различные сценарии управления персоналом.
Развитие рынка и прибыльность сегментов HR Tech
В прошлом году российский рынок HR-технологий, несмотря на экономические сложности, показал рост около 40%. Наибольший спрос наблюдался в сегменте рекрутмент-технологий: компании массово внедряли ATS-системы, инструменты для скрининга резюме и чат-боты для первичного отбора кандидатов. Дефицит квалифицированных специалистов заставляет HR-департаменты искать способы ускорить и удешевить подбор.
Еще одним быстрорастущим сегментом был онбординг и адаптация. В условиях высокой текучести кадров (в некоторых отраслях — до трети общей численности) бизнес активно инвестирует в автоматизацию процессов ввода новых сотрудников в должность.
Отдельно отмечу интерес к HR-аналитике и предиктивным инструментам. На фоне сокращения бюджетов компании стремятся экономить. Поэтому востребованы системы, способные оптимизировать затраты на персонал: прогнозировать текучесть и оценивать эффективность рекрутинга.
И сохраняется устойчивый спрос на корпоративное обучение — сегмент EdTech для бизнеса растет быстрее, чем рынок HR Tech. Санкции и уход международных игроков заставили компании пересматривать программы развития персонала, переключаясь на российские LMS-платформы и решения для upskilling (обучение и развитие новых навыков для того, чтобы специалист был эффективнее на своей должности и в текущей деятельности).
Думаю, что в 2025 году рынок продолжит рост, хотя темпы могут немного замедлиться. Лидерство будет у HR-аналитики и ИИ-решений, рекрутмент-технологии покажут более скромный, но все же стабильно высокий спрос.
При этом продолжится и консолидация рынка: часть небольших игроков будет поглощена крупными вендорами, стремящимися расширить функциональность своих платформ. Ключевыми факторами развития HR Tech рынка станут прогресс в области ИИ, что снизит стоимость рекрутинга, и ужесточение регуляторики, стимулирующее спрос на compliance-решения.
Если говорить о гипотетическом возврате западных игроков, это создаст более конкурентную среду, но, на мой взгляд, не приведет к кардинальному переделу рынка. Крупный бизнес, особенно с международными операциями, частично вернется к SAP и Oracle — просто потому, что эти системы уже встроены в глобальные процессы. А средний бизнес, скорее всего, останется на российских решениях — они дешевле, привычнее и лучше адаптированы к местной специфике.
Нишевые западные продукты — например, платформы для оценки персонала — могут отвоевать часть рынка, но в целом доминирование отечественных вендоров в массовом сегменте вряд ли пошатнется. Российские HR Tech-компании за два кризисных года доказали свою жизнеспособность и научились закрывать большинство потребностей бизнеса.
Источник: https://companies.rbc.ru/news/IRuBiJR9GI/pragmatichnyij-hr-tech-novyie-trendyi-avtomatizatsii/