Вторая половина 2025 года ознаменована не просто новыми законодательными поправками, а существенными изменением стандартов контроля и судебного сопровождения трудовых отношений. Роль HR эволюционирует от операционного исполнителя к стратегу. Изменяющиеся внешние условия требуют от специалистов проактивного выстраивания комплексной системы управления рисками.
Ужесточение судебной практики и дистанционный мониториг
В основе этого нового подхода — трансформирующаяся система государственного контроля, которая все активнее уходит от выборочных визитов в сторону непрерывного мониторинга.
Теперь трудовая инспекция обладает расширенным арсеналом цифровых индикаторов, позволяющих дистанционно анализировать массивы данных и выявлять компании для последующих проверок. Это означает, что основанием для внепланового визита инспектора может стать не только жалоба сотрудника, а и автоматически сгенерированная системами Роструда риск-метрика, например, по частоте задержек зарплаты или аномалиям в отчетности.
Изменилась и сами проверки — они становятся более целевыми и методичными, а критерии присвоения категории риска постоянно пересматриваются, требуя безупречного внутреннего документооборота и превентивного аудита кадровых процессов.
Параллельно с этим наблюдается качественное усложнение судебной практики. Период относительно простых споров об увольнениях по соглашению сторон или восстановлении на работе окончательно ушел в прошлое. Сегодня суды детально разбирают нюансы трудовых взаимоотношений, вынося решения по сложным и часто неочевидным случаям. В фокусе судебных разбирательств оказываются споры, связанные с корректностью расчета и выплаты заработной платы, особенно в условиях распространения гибридного графика работы и сложных систем мотивации. Неточность в формулировках локального нормативного акта о премировании или ошибка в расчете сверхурочных часов может привести к серьезным материальным последствиям для компании.
Столь же пристальное внимание уделяется процедурным аспектам дисциплинарных взысканий. Суды тщательно проверяют не только сам факт совершения проступка, но и полное соблюдение работодателем многоступенчатого процесса — от юридически грамотного актирования нарушения и своевременного истребования письменного объяснения до соблюдения сроков применения взыскания. Отдельное и крайне чувствительное направление — споры, связанные с отказом в приеме на работу, где от кадровой службы требуется демонстрация максимальной прозрачности, объективности и документальной обоснованности каждого этапа отбора кандидатов.
Риски для HR-службы
Законодательная повестка диктует необходимость концентрации HR на нескольких критически важных направлениях.
В сфере работы с персональными данными ужесточилась не только ответственность, но и требования к реальным процессам их обработки, что вынуждает специалистов пересматривать и актуализировать весь пакет документов. Особенно в связи с использованием систем биометрического контроля и анализа производительности труда. Также и работа с льготными категориями сотрудников, такими как участники СВО или многодетные родители, требует от кадровика юридической точности и глубокого понимания предоставляемых им гарантий, начиная от специальных правил предоставления отпусков и заканчивая повышенными компенсациями при сокращении.
Не стоит забывать и о продолжающейся «регуляторной гильотине» — масштабном пересмотре нормативных актов, принятых до 2021 года. Это инвентаризация всех действующих и обязательных для бизнеса требований с целью понять, соответствуют ли они сегодняшним реалиям. Если да, то нормы продолжают действовать, в ином случае — отменяются или изменяются. Под оценку попали около 30 тысяч документов — с первых декретов советской власти и до современного регулирования. Это требует от HR-специалистов постоянного аудита внутренних документов, таких как «Правила трудового распорядка» или «Положение об оплате труда», на предмет их соответствия вновь вступающим в силу требованиям.
Помощь в адаптации к усложняющимся законодательным требованиям
В условиях, когда риски смещаются в область процессуальных тонкостей и цифрового мониторинга, важнейшей опцией для HR-специалистов становится использование возможностей комплексной автоматизации кадровых процессов. Системы управления персоналом позволяют перевести операционную работу в точный цифровой формат — это критично в контексте новых требований.
Автоматизация гарантирует безошибочный расчет сложных схем оплаты труда, включая гибридные графики и премиальные показатели, формирует юридически безупречную доказательную базу. Такие системы обеспечивают сквозную фиксацию всех кадровых процедур — от документального сопровождения дисциплинарных взысканий до прозрачного найма, что существенно снижает риски для компании при судебных разбирательствах. Кроме того, автоматизированная работа с персональными данными и обязательной отчетностью исключает человеческий фактор в тех областях, где ошибки становятся мишенью для контролирующих органов.
Таким образом, ключевая задача HR на этапе активных законодательных изменений заключается в создании и поддержании такой системы кадрового администрирования, которая была бы не только юридически грамотной, но и адаптивной — способной к быстрому реагированию на новые вызовы. К регулярному мониторингу законодательных инициатив и судебных прецедентов добавляется и системная работа по разъяснению этих изменений как руководству компании (для формирования стратегии), так и рядовым сотрудникам (для поддержания конструктивного диалога и минимизации потенциальных конфликтов). Использование цифровых решений позволяет HR не только оптимизировать ресурсы, но и переводит кадровую службу на проактивную модель работы.
Источник: companies.rbc.ru